Nguyên tắc về quản lí nhân viên của người khởi nghiệp

Dịch giả: Nha Đầu

Đây là 1 bài viết trêm gamelook. Những nguyên tắc được nhiều công ty game áp dụng.

1. Nắm bắt tiêu chuẩn và cách dùng người khác nhau ở các thời kì khởi nghiệp, phát triển và ổn định của doanh nghiệp.

Thời kì khởi nghiệp cần đó là những nhân tài nhảy lên ngựa có thế chinh chiến thiên hạ. Nhưng sau khi phát triển đến 1 mức độ nào đó thì cần người cầm bút có thể bình định thiên hạ. Doanh nghiệp trong quá trình phát triển, cùng lúc với việc duy trì sự ổn định căn bản, không ngừng thay cũ nạp mới, đào thải những nhân viên không đủ năng lực thì doanh nghiệp mới có thể duy trì được sức sống mạnh mẽ. Kiểu thay cũ nạp mới này đôi khi rất tàn khốc, nhưng lại là điều bắt buộc cho sự phát triển của doanh nghiệp. Đối với những “nguyên lão khai quốc” khi khởi nghiệp thì có thế dùng tiền, cổ phần, chức vị nhàn hạ để an ủi, những không thể vì tâm trạng và thể diện của những người này mà ảnh hưởng đến sự phát triển của doanh nghiệp.

2. Không thế ngựa lớn kéo xe nhỏ hoặc ngựa nhỏ kéo xe lớn

Cái gọi là: ngựa lớn kéo xe nhỏ chính là chỉ những doanh nghiệp dùng những nhân tài xuất chúng. Kiểu như Bàng Thống bị đưa làm tri huyện, những tài năng sau khi nhậm chức cuối cùng cũng chỉ uống rượu làm thú vui, làm việc chí chới không chăm chỉ. Ngựa lớn một khi chạy xe nhỏ sẽ bị lật đổ hoặc bị phá hủy. Ngựa nhỏ kéo xe lớn tuy không có nguy hiểm, nhưng do sức ngựa nhỏ quá yếu, không kéo đi được, doanh nghiệp cũng không có cách nào tiến lên. Vì thế, nước sâu như thế nào thì nuôi cá to như thế là lựa chọn thông minh của việc chọn người dùng người.

3. Người trên thế giới tuy nhiều loại, đại khái có thế chia làm 3 loại: 

Một. Là có thế tín nhiệm những không thế dùng nhiều. Đây là những người trung hậu thành thực những không có tài năng gì mấy.

Hai. Là người có thế dùng nhưng không thể tin cậy, đây là những người có năng lực nhưng có quá nhiều ý đồ riêng, vì lợi ích cá nhân mà giở trò tiểu xảo, thậm chí không tiếc bản rẻ lương tâm.

Ba.  Là người vừa có thể tin cậy vừa có thế dùng được. Là doanh nghiệp, đều muốn tìm thấy kiểu người thứ 3. Nhưng kiểu người này không dễ nhận ra và thường hay lướt thoáng qua. Vì sự phát triển của doanh nghiệp, các doanh nghiệp đều phải dùng nhiều loại người. Chỉ cần sử dụng thích hợp trên cơ sở phân biệt một cách đầy đủ, phát huy thế mạnh hạn chế điểm yếu, sắp xếp hợp lí, thì có thể phát huy tối đa tác dụng của họ.

4. Bản tính tôn trọng người, không cần theo đuổi sự trung thành tuyệt đối của nhân viên với doanh nghiệp

Bạn và nhân viên của bạn đến với nhau đều là vì lợi ích về vật chất hoặc tinh thần. Tuy trong đó có tình cảm, tình bạn, nhưng dưới tác động của lợi ích, tình cảm tình bạn đều sẽ bị nhạt đi. Sự trung thành đối với doanh nghiệp của một số nhân viên chỉ là cười trừ, không thể tin tưởng được. Cần kết hợp giữa nới lỏng với nghiêm ngặt, uy nghiêm với ân nghĩa, áp dụng tính tích cực của việc điều hòa giữa lợi ích vật chất và tinh thần.

5. Giải phóng quyền lực, phân cấp quản lí

Sau khi doanh nghiệp có chút phát triển, thì cần áp dụng phân cấp quản lí. Làm thêm trọng tài, ít làm vận động viên, đừng có chuyện gì cũng hỏi. Như thế, một có thể thỏa mãn khát vọng quyền lực của nhân viên hạng trung, kích thích tính tích cực của họ. 2 là có thể xử lí công chính khách quan các vấn đề xảy ra trong doanh nghiệp, phòng xuất hiện không thấy núi Lư Sơn, chỉ vì đang trên núi này. 3 là có thể tránh được sự trực tiếp đối lập với nhân viên.

6. Chết đuối ném phao hơn hẳn việc vẽ hổ thêm cánh

Trong tình hình khởi nghiệp khó khăn trong xã hội hiện nay, chọn người dùng người đã có rất nhiều sự lựa chọn. Bởi vì lúc chọn người dùng người, dưới điệu kiện bằng nhau, tốt nhất lựa chọn những người có điều kiện kinh tế yếu, cuộc sống khó khăn, cần công việc gấp. Chết đuối ném phao hơn hẳn việc vẽ hổ thêm cánh. Tính tích cực của những người này và sự trung thành đối với doanh nghiệp đều có thể khiến doanh nghiệp hài lòng.

7. Người dùng nhiều thì phê bình, người dùng ít thì khen ngợi

Cần khảo sát ngoài lỏng trong chặt đối với cấp đưới. Phàm là nhân viến làm lâu dài hoặc chuẩn bị thăng cấp, cần chỉ ra cho họ khuyết điểm của bản thân, khiến họ thích hợp với doanh nghiệp, đối với nhân viên không sử dụng thường xuyên, thì cần biểu dương, chuẩn bị cho việc: tụ họp vui vẻ không bằng chia tay 1 cách vui vẻ. Khảo sát nhân viên, đừng có khua chiêng gõ mõ như các cơ quan chính phủ. Cần lỏng lẻo 1 cách công khai nhưng chặt chẽ một cách im lặng, khảo sát 1 cách vô hình. Đặc biệt là thái độ đối với bố mẹ của họ, người gặp nạn hay thái độ đối với đồng nghiệp phạm lỗi, thường có thể nhìn ra lòng tốt xấu của 1 con người, là quân tử hay là tiểu nhân. Nếu 1 người không có lòng hiếu thuận, cảm thông với bố mẹ, người gặp nạn, nếu doanh nghiệp gặp vấn đề gì, chẳng trông cậy gì vào loại người này.

8. Đề bạt những nhân viên trọng dụng không cần suy xét đến thứ tự cấp bậc, cần dựa vào cống hiến với doanh nghiệp mà quyết định

Trong điều kiện đồng đẳng cần đề đạt những nhân viên ở cấp cuối cùng. Ví dụ như doanh nghiệp thiếu 1 giám đốc bộ phận,  điều kiện của 1 nhân viên bình thường và 1 phó giám đốc là ngang nhau, nếu bạn nâng đỡ phó giám đốc, anh ta sẽ cho rằng đây là chuyện đương nhiên, nếu bạn đề bạt 1 nhân vân làm giám đốc, anh ta sẽ cảm thấy là ân huệ đặc biệt, sự trung thành và sự tích cực đối với doanh nghiệp đều cao hơn nhiều so với phó giám đốc ban đầu. Tuy phó giám đốc ban đầu sẽ chịu 1 chút ảnh hưởng, nhưng, điều này sẽ đem lại hi vọng cho nhiều  nhân viên có năng lực, ít điều kiện kinh tế.

Đối với những nhân viên dưới trướng, người sáng nghiệp không thể tiến hành quản lí 1 cách toàn diện chu đáo, điều này cũng yêu cầu người sáng nghiệp cần học cách bắn đúng trọng tâm trong quản lí, nắm chắc bộ phận chủ chốt, đừng có vì những tiểu tiết mà bỏ qua những căn bản, chỉ để ý chuyện nhỏ.